Die Generation Z will mehr als nur einen Job. Doch viele Arbeitgeber beklagen sich über das scheinbare Missverhältnis von Anspruchsdenken und Leistungsbereitschaft. Selbst wenn die Zuschreibungen zuträfen: Führungskräfte und Kollegen müssen sich darauf einstellen.
Seit etwa vier Jahren strömen die Absolventen der „Gen Z“ in den Arbeitsmarkt. Schon bald werden sie als Berufseinsteiger die Millennials der Geburtsjahre 1980 bis 1996 vollständig abgelöst haben. Diese Generation ist nicht nur exzellent ausgebildet, sondern weist auch grundsätzliche Haltungen und Werte auf, die sich von ihren älteren Kollegen unterscheiden. Viele Arbeitgeber machen derzeit erste Erfahrungen mit diesen Jahrgängen – nicht immer sind es die besten. Das betrifft insbesondere eine vermutete Kluft zwischen hohen Ansprüchen und tatsächlicher Leistung.
Viele Klischees sind unzutreffend
Verallgemeinernde Klischees über die Generation Z, also der etwa zwischen 1997 bis 2012 Geborenen, prägen ihr öffentliches Bild. Kaum belastbar und leistungsfähig, dafür anmaßend in ihren Erwartungen und Forderungen – so heißt es landauf, landab. Diametral scheinen die Differenzen zu den Protagonisten der Vorgänger-Generationen, vor allem zu den Boomern in der Führungsebene vieler Arbeitgeber. Und sind selbst entlarvende Videos weinerlicher Berufsanfänger nicht lediglich die Spitze des Eisberges?
Ich teile diese Haltung nicht, da es sich bei der Generation Z kaum um eine homogene Gruppe handelt. Daher sollten wir auf generalisierende Vorwürfe besser verzichten. Darüber hinaus hat es in jeder Generation Leistungsverweigerer gegeben und Einsteiger, die sich mit ihren ersten Schritten im Berufsleben schwertaten. Und außerdem ist es mehr als verständlich, dass in extrem dynamischen und volatilen Zeiten junge Menschen andere Einstellungen, Wahrnehmungen und Prioritäten haben als ihre Eltern und Großeltern.
Es gibt kaum noch Erwerbstätige, die leben, um zu arbeiten
Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass viele junge Menschen eine andere Haltung zur Arbeit aufweisen, die mit einer bestimmten Lebenskonzeption einhergeht. Vielleicht hat dies bei einigen auch mit einem reduzierten materiellen Druck zu tun, wenn etwa Papa und Mama die Eigentumswohnung in Friedrichshain finanzieren. Aber selbst ohne diese Variable werden wir kaum junge Menschen finden, die leben, um zu arbeiten.
Der Unterschied zu den anderen Generationen besteht nur darin, dass sich die Generation Z schon zum Berufseinstieg traut, sich gegen das Hamsterrad zu wehren: Immer mehr Berufsanfänger sind mit Anfang 30 fest entschlossen, keine Überstunden zu leisten oder nur noch in Teilzeit zu arbeiten. Nicht, weil sie für ihren Nachwuchs da sein möchten, sondern weil sie sich so entschieden haben. Gleichwohl habe ich festgestellt, dass die meisten von ihnen extrem motiviert sein und hart arbeiten können.
Die Ernüchterung kommt meist nach dem Studium
Das beginnt mit immer stärker strukturierten Studiengängen, in denen es längst nicht mehr um das Humboldt’sche Bildungsideal geht, sondern prüfungsfokussiert für die möglichst effiziente Jagd nach ECTS-Punkten. Viele Studierende investieren jede Menge Energie in ihr Studium, weil sie es als Voraussetzung für eine erfüllende Karriere begreifen. Der Übergang ins Berufsleben ist oft von einer Anfangseuphorie geprägt. Die lässt schnell nach, wenn Berufseinsteiger erkennen, dass es nicht darum geht, tagtäglich zu lernen und sich stetig weiterzuentwickeln, sondern eine Routine aufzubauen, um wiederkehrende Aufgaben effizienter lösen zu können.
Wenn dann toxische Führungskräfte und eine Unternehmens(un)kultur, die schlicht und einfach krank macht, hinzukommen, wenden sich viele desillusioniert ab. Diese Haltung bricht mit den Erfahrungen älterer Arbeitnehmer, die sich zumindest in der Selbstwahrnehmung in den ersten Jahren noch sehr viel mehr gefallen lassen mussten. Als Führungskräfte tun sie sich schwer, damit umzugehen, sowohl emotional („Ich musste mir das schließlich auch gefallen lassen!“) als auch mit Blick auf die organisatorischen Abläufe.
Wie sich Führungskräfte auf die Generation Z einstellen können
Vielleicht sind heutige Absolventen tatsächlich häufiger wohlstandsverwöhnt und nicht mehr so ausdauernd und resilient wie noch vor einigen Jahrzehnten. Aber anstatt das zu beklagen sollten sich fähige Führungskräfte darauf einstellen. In Zeiten des Fachkräftemangels bleibt ihnen eigentlich auch gar nichts anderes übrig. Im Umgang mit ihnen könnte überaus hilfreich sein, wenn
- Führungskräfte viel kommunizieren und wertschätzend auftreten. Dabei zählt allerdings nicht ihre eigene Interpretation von Wertschätzung. Bei anhaltend hohem Krankenstand und Personalfluktuation stinkt der Fisch immer vom Kopf her.
- Unternehmen sinnstiftende Arbeit bieten. Die Entfremdung von den eigenen Aufgaben – so viel Marx muss sein – kann durch hohe Gehälter und materialistische Statussymbole immer seltener ausgeglichen werden. Wie in der Produktwerbung wird es zunehmend wichtig, übergeordnete Ziele zu definieren und Narrative zu entwickeln, mit denen sich die Erwerbstätigen bestenfalls identifizieren können.
- auch flache Hierarchien zunehmend verschwinden. An ihre Stelle rücken partnerschaftliche Beziehungen, in denen die Beteiligten sich im Wesentlichen dadurch unterscheiden, dass sie für unterschiedliche Aufgaben und Bereiche verantwortlich sind. Verantwortung setzt Vertrauen voraus und bedingt wohlwollende Begleitung im Rahmen der internen Ausbildung und Sozialisation am Arbeitsplatz.
- alle an ihrer zwischenmenschlichen Kommunikation arbeiten. Sie wird immer anspruchsvoller, weil uns in polarisierenden Zeiten mehr zu trennen scheint als zu einen. Konflikte über Generationen werden durch divergierende kulturelle Auffassungen und politische Ansichten noch verstärkt. Es bedarf sowohl einer Haltung, die den anderen verstehen möchte, als auch die technische Fähigkeit, sowohl gewaltfrei als auch adressatengerecht zu kommunizieren.
Daher appelliere ich an alle Führungskräfte: Nehmen Sie die heutigen Absolventen der Generation Z, wie sie sind. Begreifen Sie sie als ungeschliffene Diamanten, die die besten Voraussetzungen mitbringen, Ihre Betriebe und Arbeitsstätten zu bereichern. Denken Sie wie Unternehmer und sehen in ihnen die großen Chancen, anstatt sie auf mögliche Risiken und Defizite zu reduzieren.
Headhunter genießen hierzulande schon aufgrund ihrer wörtlichen Übersetzung ins Deutsche nicht unbedingt den besten Ruf. Denn mit „Kopfjägern“ sind meist Angehörige von Naturvölkern gemeint, die einen Menschen töten, um dessen Kopf oder Schädel als Siegestrophäe zu erbeuten. Da die Branche dann doch nicht ganz so archaisch-morbide ist, haben sich alternative Begriffe etabliert wie etwa Direktsuche, Personalberatung, Executive Search und Arbeitsvermittlung. Im Idealfall arbeiten Headhunter wie Makler, die zwei Parteien zum beiderseitigen Vorteil zusammenbringen. 
Wer regelmäßig Nachrichten konsumiert, dürfte sich in unserem Land sicherlich schon einen mentalen Schutzpanzer gegen die zahllosen apokalyptischen Reiter zugelegt haben, die uns bedrohen. Pandemie, Klimawandel, Wohnungsknappheit, Niedrigzins, Digitalstau – die Liste ließe sich ohne Weiteres fortsetzen. Interessanter Weise kommen manche Themen nur am Rande vor, obwohl sie deutlich mehr Aufmerksamkeit verdient hätten. Dazu gehört auch der Fachkräftemangel, in seiner gesteigerten Form der Arbeitskräftemangel.