Wie Unternehmen dem Fachkräftemangel widerstehen können

Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, Wettbewerbsfähigkeit ganz neu zu denken, um nicht den Anschluss zu verlieren. Immerhin gibt es noch viel ungenutztes Potential für erfolgreiche Mitarbeiterbindung und -gewinnung.Wer regelmäßig Nachrichten konsumiert, dürfte sich in unserem Land sicherlich schon einen mentalen Schutzpanzer gegen die zahllosen apokalyptischen Reiter zugelegt haben, die uns bedrohen. Pandemie, Klimawandel, Wohnungsknappheit, Niedrigzins, Digitalstau – die Liste ließe sich ohne Weiteres fortsetzen. Interessanter Weise kommen manche Themen nur am Rande vor, obwohl sie deutlich mehr Aufmerksamkeit verdient hätten. Dazu gehört auch der Fachkräftemangel, in seiner gesteigerten Form der Arbeitskräftemangel.

Und ja, der Fachkräftemangel ist ein Problem. Erst in dieser Woche wies das Institut der deutschen Wirtschaft darauf hin, dass Deutschland 2035 rund mit rund fünf Millionen Erwerbstätigen weniger auskommen müssen. Ursache dafür ist das Ausscheiden geburtenstarker Jahrgänge, die sogenannten Babyboomer, aus dem Arbeitsleben. Und die Bertelsmann-Stiftung ermittelte, dass 66 Prozent deutscher Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern derzeit unter Fachkräfteengpässen leiden – 2020 waren es noch elf Punkt weniger.

Zuwanderung und Digitalisierung als strukturelle Ansätze

Wer soll also zukünftig die Arbeit machen – in den produzierenden Unternehmen, im Dienstleistungssektor, in sozialen Berufen? Es gibt zaghafte politische Ansätze wie das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das bisher aber kaum von Unternehmen genutzt wird. Außerdem hoffen viele Akteure auf die Vorteile der Digitalisierung inklusive der extremsten Form, in der Menschen durch Algorithmen ersetzt werden. Aber diese strukturellen Aspekte, so bedeutend sie langfristig auch sein werden, wirken nicht unmittelbar.

Es kommt also auf Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber selbst an, den Fachkräftemangel zumindest für sich zu vermeiden. Tatsächlich ist es so, dass sich viele redlich bemühen. Nur ganz offenbar reicht das (noch) nicht aus, was mich persönlich auch nicht sonderlich überrascht. Doch selbst wenn Kritik berechtigt wäre – es geht darum, Lösungen aufzuzeigen und Potentiale zu nutzen, die bisher noch brachliegen.

Personalwesen wird zur strategischen Aufgabe

Zuerst geht es darum, dass Arbeitgeber Mitarbeiterbindung und -gewinnung als strategische Aufgabe begreifen, die genauso relevant ist etwa wie Produktion und Vertrieb. Es geht also um einen kulturellen Wandel in deutschen Unternehmen, von denen viele ihre Personalabteilungen bisher überwiegend für administrative Aufgaben aufgestellt haben. Anstatt dessen benötigt „HR“ die notwendigen Kapazitäten und erforderlichen Ressourcen, um als Dienstleiter im Unternehmen sein volles Potential zu entfalten.

Dabei geht es vor allem darum, ganzheitliche Ansätze zu entwickeln, mit denen leistungsfähige Mitarbeiter an den Arbeitgeber gebunden werden. Unter dem Schlagwort New Work sind bereits ganze Kaskaden an Vorschlägen entwickelt worden, wie sich Arbeit den veränderten Lebensgewohnheiten der Menschen anpassen kann. Wer einmal da ist, soll am besten nie wieder gehen. Aber wer denkt, dieses Problem könne allein mit Geld gelöst werden, irrt.

Die Arbeit muss sich nach den Menschen richten – und nicht umgekehrt

Denn heute hängt Mitarbeiterzufriedenheit in erster Linie von der Unternehmenskultur und moderner Mitarbeiterführung ab. Dazu kommen Instrumente der Personalentwicklung und alle denkbaren Wohlfühlfaktoren. Nicht umsonst gibt es immer mehr Feel Good Manager! Ein wesentlicher Indikator dafür, dass im Betrieb irgendetwas nicht stimmt, ist nicht nur eine hohe Personalfluktuation, sondern auch ein anhaltend überdurchschnittlicher Krankenstand. Hohe Erwartungen, stetiger Termindruck, ruppige Kommunikationsformen, unangemessen autoritäres Gehabe sowie Konkurrenz und Konflikte sind dafür die wesentlichen Ursachen.

Darüber hinaus müssen Unternehmen daran gehen, Arbeit mitunter ganz neu zu organisieren. Es ist schon fast ein Offenbarungseid, wenn mir Arbeitgeber sagen, sie bräuchten eine Vollzeitkraft. Die Stelle bleibt aber unbesetzt, weil sie niemanden finden. Dabei hätten sie leicht geeignete Mitarbeiter einstellen können, die in Teilzeit arbeiten möchten. Was ist denn aus Arbeitgebersicht nun besser – null oder 20 bis 30 Wochenstunden?

Auf die Menschen zugehen und perspektivisch agieren

Darüber hinaus empfehle ich, auf langfristige Partnerschaften mit Schulen und Hochschulen zu setzen. Zwar sitzen nicht mehr ganz so viele Arbeitgeber auf einem hohen Ross und erwarten, dass sich die Kandidaten gefälligst zu ihnen begeben müssten und nicht umgekehrt. Trotzdem mutet vieles nach wie vor seltsam an. Selbst auf Jobmessen gibt es kaum Arbeitgeber, die an ihren Ständen Bewerbungen entgegennehmen. Anstatt dessen werden Interessierte mit Verweis auf ihr Online-Jobportal abgewimmelt.

Viele Unternehmen können also noch eine Menge mehr machen, um auf Nachwuchskräfte zuzugehen. Ich gebe zu, dass in erster Linie Konzerne tatsächlich in der Lage sind, dem Fachkräftemangel mit perspektivischen Ansätzen zu entkommen. Dabei profitieren Sie von ihrer Bekanntheit, der Marke und dem Employer Branding. Regional verwurzelte mittelständische Unternehmen können sich als gute Arbeitgeber aber auch einen Namen machen, der über das Tagesgeschäft hinauswirkt. Wichtig ist nur, situatives wie kurzfristiges Denken und Handeln zu überwinden.

Die Vorteile glaubwürdiger Stellenanzeigen und barrierefreiem Recruiting

Auch im operativen Recruiting können Unternehmen noch viel optimieren. Wenn etwas schief läuft liegt es meistens daran, dass sie ihre Bewerber und deren Bedürfnisse gar nicht kennen. Das fängt schon bei den Stelleanzeigen an. Der jüngste Hype besteht darin, dass Arbeitgeber die Rubrik „Das bieten wir Ihnen“ mit allen möglichen Versprechen hervorheben. Dass ein solcher Ansatz gefühlt neun von zehn Bewerbern abschreckt, hat in den Personalabteilungen bisher kaum jemand gemerkt. Denn das ist tatsächlich nicht von Interesse und erfährt außerdem geringe Glaubwürdigkeit.

Dann gibt es Arbeitgeber, die es interessierten Kandidaten so schwer wie möglich machen, sich zu bewerben. Die Registrierung in einem Portal und das anschließende zeitraubende Ausfüllen zahlreicher Pflichtfelder (meist auch noch mit Informationen, die durch den Lebenslauf kommuniziert werden) führt nachweislich zu weniger Bewerbern. Daher empfehle ich, sämtliche Barrieren abzubauen. Am besten ist es, auf das Prinzip der „One Click Application“ zu setzen.

Personaler müssen Kundenorientierung entwickeln

Und wenn sich jemand dann doch mal beworben hat? Dann wartet die Person oft viel zu lange auf eine echte Antwort, die über automatisch generierte Standardformulierungen hinausgehen. Ich empfehle dringend eine umgehende Reaktion eines Personalers spätestens am folgenden Arbeitstag. Selbst wenn sich dieser Bewerber schon auf den ersten Blick als für die Position ungeeignet erweist: Könnte die Person nicht für eine andere, zukünftige Position in Frage kommen? Liebe Personaler, fangt an, Kundenorientierung zu entwickeln! Und lasst jemanden, der sich offenbar für euer Unternehmen interessiert, nicht ohne weiteres wieder ziehen!

Auch ganz grundsätzlich sollten sich Arbeitgeber fragen, wie wählerisch sie in Zukunft noch sein können. Zwar wird die Arbeit immer differenzierter, die Nischen immer kleiner, aber oft fehlt Phantasie und Wille, Quereinsteigern mit hoher Motivation und hervorragendem Potential eine Chance zu geben. Auch das ist ein Luxus, den sich kein Arbeitgeber, der vom Fachkräftemangel betroffen ist, demnächst noch wird leisten können.