Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt (nicht)

Die Bundesrepublik Deutschland hat es versäumt, bis zum heutigen Tag die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht zu übertragen. Trotzdem wird sich einiges ändern, wovon in erster Linie Frauen profitieren sollen.

Ab 7. Juni 2026 wären Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitenden dazu verpflichtet gewesen, entweder das Einstiegsgehalt oder die verhandelbare Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung anzugeben. Oder diese Informationen vor dem Bewerbungsgespräch zu kommunizieren, beispielsweise in der Einladung zum ersten Vorstellungsgespräch. Außerdem wäre es Arbeitgebern nicht mehr erlaubt gewesen, nach der Höhe des letzten Lohns bzw. Gehalts zu fragen. Doch bekanntlich gibt es kein (Arbeits-)Leben im Konjunktiv.

Deutsche Gerichte werden die Entgelttransparenzrichtlinie ab sofort berücksichtigen

Tatsächlich handelt es sich maximal um gut gemeinte Empfehlungen der Europäischen Union. Denn Arbeitgeber können nicht sanktioniert werden, wenn sie sich nicht daran halten – ganz einfach, weil Deutschland die Regelungen (der offiziellen Richtlinie 2023/97 „zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“) bisher nicht in nationales Recht umgesetzt hat. Und sofern aktuelle Medienberichte zutreffen, kann es sein, dass es niemals dazu kommen wird. Doch wer denkt, dass sich heute nichts ändert, irrt – und das könnte vor allem Arbeitgeber über 200 Beschäftigte teuer zu stehen kommen.

Denn unter gewissen Umständen entfalten EU-Richtlinien bereits Wirkung, wenn das nationale Recht hinterherhinkt. Daher ist es überaus wahrscheinlich, dass Gerichte manche Aspekte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab sofort berücksichtigen werden. Das betrifft in erster Linie die Auskunftsrechte von Beschäftigten über die Lohn- und Gehaltshöhe von Kollegen bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten (wobei es juristisch nicht völlig ausgeschlossen werden kann, dass die auch in kleineren Betriebe gelten könnten). Dahinter steht die Absicht, dass für gleiche Arbeit der gleiche Lohn gezahlt werden soll.

Frauen sollen nicht mehr schlechter entlohnt werden

Das ist in der Praxis nicht immer so und kann zumindest teilweise den Gender Pay Gap – über den Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie öffentliche Berichte erstellen müssten – erklären. Daher wird nach den vier objektiven Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen geprüft, ob eine Position gleichwertig zu einer anderen ist. Dabei kommt ein Punktesystem zur Anwendung, mit dem sogar völlig verschiedene Berufe verglichen und als gleichwertig angesehen werden können. (Im kommenden Monat erläutere ich das Prinzip hier detailliert.)

Und die EU-Richtlinie weitet genau diese Auskunftsansprüche nun drastisch aus. Mehr noch wird die Beweislast für Beschäftigte erheblich erleichtert und die Definition von gleichwertiger Arbeit verschärft. Ursächlich dafür ist, dass Deutschland bereits über ein Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verfügt, die sich auf solche Fragen beziehen. Gerichte werden diese nun im Geiste der EU-Entgelttransparenzrichtlinie anders als bisher auslegen. Daher verbessern sich die Erfolgschancen für klagende Beschäftigte vor Arbeitsgerichten massiv.

(1) Ausweitung der Auskunftsansprüche

Bisher war es so, dass ein Auskunftsanspruch über Gehälter von Kollegen erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten galt. Zudem wurde als Vergleichswert nur der Median genannt. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt nun Auskunft in Betrieben jeder Größe und fordert die Angabe von Durchschnittswerten (arithmetisches Mittel). Diese sind für Arbeitnehmer meist viel günstiger, weil sie Ausreißer nach oben, also Spitzengehälter, berücksichtigen.

Hinzu kommt, dass die Richtlinie „Entgelt“ extrem breit inklusive aller variablen Bestandteile, Sachleistungen und komplementären Leistungen definiert. Gerichte werden die Auskunftspflicht des § 10 EntgTranspG ab sofort auf absolut jede Form von Vergütung erstrecken, also auch Boni, Dienstwagen und Sonderzahlungen wie Eintrittsprämien. Und überdies kann es außerdem sein, dass Gerichte die Verweigerung von Gehaltsinformationen bereits als Indiz für Diskriminierung werten werden.

(2) Verschärfte Definition von gleichwertiger Arbeit

Wenn gestritten wird, ob die Arbeit einer Frau überhaupt mit der eines besser bezahlten Mannes vergleichbar ist, werden deutsche Gerichte die Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen der EU-Richtlinie (siehe oben) heranziehen. Sie legen § 4 EntgTranspG damit wesentlich strenger aus, als es der deutsche Gesetzgeber vor Jahren im Sinn hatte.

Darüber hinaus weitet die EU-Richtlinie den Vergleichsmaßstab deutlich aus. Es wird nicht mehr nur auf die jeweilige Gesellschaft ankommen, sondern auf das gesamte Unternehmen. Das betrifft dann auch Konzerne mit mehreren 100.000 Mitarbeitern. Und es kann sehr kostspielig werden: Bei einer Entgeltdiskriminierung muss die Gehaltsdifferenz für mindestens drei Jahre rückwirkend ausgeglichen werden. Es können außerdem noch Ansprüche auf Entschädigung sowie Gerichtskosten hinzukommen. Denn sollte ein Arbeitgeber unterliegen, tragen sie die Prozesskosten auch in der ersten Instanz.

(3) Erleichterung der Beweislast

Bis dato müssen Beschäftigte oft mühsam darlegen, dass eine strukturelle Benachteiligung vorliegt, zum Beispiel wegen des Geschlechts – und nicht aufgrund einer anderen Ursache. Die EU-Richtlinie führt nun zu einer strikten Beweislastumkehr. Sobald der Auskunftsanspruch eine Lücke aufdeckt, gilt die Diskriminierung als rechtlich vermutet. Das Gericht wird dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegen, lückenlos und sachlich (z.B. durch Qualifikation, Leistung und Erfahrung) zu beweisen, warum die Lücke existiert. Gelingt ihm das nicht, verliert er den Prozess sicher.

Hinzu kommt, dass bei einer zukünftigen gerichtlichen Auslegung im Lichte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts ausreichen kann, die für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit besser bezahlt wird. Zeigt die Klägerin ein solches „Paar“ auf, springt die Beweislast sofort auf den Arbeitgeber über, der nun das Gegenteil beweisen muss. Im Oktober 2025 wandte das Bundesarbeitsgericht dieses Prinzip bereits an (Grundsatzurteil zum sogenannten Paarvergleich).

Nicht nur Deutschland ist zu spät dran

Gleichwohl gilt es, die „contra-legem“-Grenze zu wahren. Gerichte dürfen das deutsche Recht zwar biegen, aber nicht brechen. Wenn das deutsche Gesetz eine klare, unmissverständliche Grenze zieht, kann das Gericht diese nicht durch Auslegung überspringen. Und weil es bisher keine entsprechenden Regelungen zu Bewerbungsverfahren gab, ändert sich diesbezüglich auch nichts. Bewerber werden also kaum umhinkommen, weiterhin eigene Gehaltsvorstellungen zu entwickeln und zu benennen. Außerdem zahlt es sich oft im wahrsten Sinne des Wortes aus, sich während laufender Gehalts- und Vertragsverhandlungen von einem erfahrenen Coach begleiten zu lassen.

Deutschland steht übrigens nicht alleine da. Nur Italien, Slowakei und Litauen haben die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits in nationales Recht übertragen. Schweden will das bis 1. Juli nachholen, während die Niederlande, Dänemark und Tschechien den 1. Januar 2027 anpeilen. Die anderen 20 EU-Mitglieder müssten bald nachziehen, wenn sie ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission vermeiden wollen. Sonst bliebe nur noch, sich um eine politische „Lösung“ zu bemühen, sprich die Richtlinie inhaltlich zu ändern oder ganz zu kippen.

Hinweis: Dieser Artikel liefert eine erste Einschätzung beruhend auf Annahmen und ersetzt keinesfalls eine fundierte juristische Prüfung des jeweiligen Einzelfalls. Insofern sind alle Informationen ohne Gewähr.